Uitgeverij nelissen | Geen verzendkosten: Leren coachen | Marinka van Beek | 9789024417179

Centraal in dit boek staat de methode van individuele coaching in relatie met het werk. De auteurs onderscheiden functie-, proces- en contextgerichte coaching. Aan de hand van een model beschrijven zij de fasen van het coachingsproces. Het model structureert dit proces en geeft houvast bij het methodisch werken. Aan elke stap in het model is een hoofdstuk gewijd.

De eerste stap is de oriëntatiefase. Misschien wel de belangrijkste stap in het coachingsproces is de volgende stap: de diagnosefase. In deze fase onderzoekt de coach samen met de gecoachte waar het bij de leer- en coachingsvraag om gaat. Als de diagnose is gesteld, dan kan de gecoachte doelen formuleren voor het gewenste resultaat en een plan opstellen om deze doelen te behalen. De coach ondersteunt dit keuze- en planningsproces. Het model eindigt met evaluatie en toetsing. De auteurs vertellen hoe de coach kan omgaan met feedback, confrontatie en weerstand. In het laatste hoofdstuk behandelen zij hoe de coach zijn handelen kan verantwoorden.

Leren Coachen is bestemd voor mensen die zich de methodiek van het coachen willen eigen maken: leidinggevenden, personeelsmanagers, opleiders en mensen die collega`s (in mensgerichte beroepen) willen coachen. Het boek is ook leerzaam voor externe coaches en kan eveneens worden gebruikt in studies en opleidingen.

Inleiding

1 Wat is coaching?
1.1 Inleiding
1.2 Waarom is coaching `in`?
1.3 Welke soorten coaching zijn er?
1.4 Door wie wordt gecoacht?
1.5 Het specifieke van coaching
1.6 Samenvatting

2 De methodiek van coaching
2.1 Inleiding
2.2 Ons model voor coaching
2.3 Leren leren en leren handelen
2.4 Bewustzijn
2.5 Verantwoordelijkheid
2.6 Samenvatting

3 De oriëntatiefase
3.1 Waar gaat het bij oriëntatie om?
3.2 Wie is de gecoachte en wie is de coach?
3.3 Wat verstaan beiden onder coaching?
3.4 Vragen en problemen van de gecoachte en het gewenste resultaat
3.5 Wat kan de coach bieden?
3.6 Welke middelen staan ter beschikking?
3.7 Samenvatting

4 De diagnosefase
4.1 Inleiding
4.2 Het verhaal opnieuw vertellen
4.2.1 De coach nodigt uit tot vertellen, luistert en vraagt door
4.2 2 Blokkades om door te vragen
4.2.3 Door middel van `scenische reconstructie` de situatie uitspelen
4.2.4 Met behulp van creatieve werkvormen het verhaal laten vertellen
4.3 Het verhaal duiden
4.3.1 Focus op de persoon
4.3.2 Focus op de mens in communicatie en interactie
4.3.3 Focus op de mens als onderdeel van een systeem
4.4 Samenvatting

5. Doelen formuleren
5.1 Uitkomsten van de diagnose
5.2 Het keuzeproces
5.3 Het formuleren van doelen
5.4 Het bepalen van het doel in de praktijk
5.4.1 Functiegerichte coaching
5.4.2 Het formuleren van doelen bij proces- en contextgerichte coaching
Checklist voor het formuleren van doelen

6. Plan opstellen
6.1 Inleiding
6.2 Leertheoretische overwegingen
6.3 Activiteiten en vorm
6.4 Mogelijkheden en middelen
6.5 Ordening aanbrengen
6.6 Inhoud van het coachingsplan

7 Uitvoeren
7.1 Inleiding
7.2 Stimuleren en bemoedigen om te experimenteren met nieuw gedrag
7.3 Observeren, geven van feedback, confronteren
7.4 Helpen bij het reflecteren
7.5 Evalueren, tussentijds bijstellen van doelen en werkwijzen
7.6 Helpen bij het formuleren van ideeën, concepten en voornemens

8 Evalueren en afsluiten
8.1 Inleiding
8.2 Wat wordt er geëvalueerd?
8.3 Afscheid nemen
8.4 Samenvatting

9 Feedback en confronteren
9.1 Inleiding
9.2 Feedback geven
9.3 Confronteren
9.3.1 In de hier-en-nu-situatie teruggeven wat je ziet en hoe je dat beleeft en interpreteert
9.3.2 Confrontatie door middel van een directe uitdaging
9.3.3 Confrontatie door betrokkenheid te tonen of het tegendeel hiervan
9.4 Regels bij confronteren

10 Weerstand
10.1 Inleiding
10.2 Weerstand als reactie op veranderingsprocessen
10.3 Weerstand als reactie op een bepaalde situatie
10.4 Samenvatting

11 Verantwoord coachen
11.1 Inleiding
11.2 Wat is de mens- en maatschappijvisie van waaruit je werkt?
11.3 Welke theorieën heb je beschikbaar?
11.4 Regels bij het toepassen van werkvormen en methoden
11.5 De eigen praktijk en uitvoering
11.6 Waar gaat het om bij verantwoord coachen?

Bijlage: Overzicht training en begeleiding in organisaties

Literatuur

Marinka van Beek

Marinka van Beek werkt als coach, supervisor en trainer voor haar eigen bureau. Zij is programmaleider en docente aan de Voortgezette Opleidingen en de post-hbo-opleiding tot coach van Hogeschool Windesheim in Zwolle.

lees meer

Ineke Tijmes

Ineke Tijmes heeft veel ervaring als manager en trainer in vormings- en opleidingsinstituten. Daarnaast heeft zij ervaring als docente aan de Voortgezette Opleidingen en de post-hbo-opleiding tot coach van Hogeschool Windesheim in Zwolle. Zij is leersupervisor, supervisor en coach en heeft een... lees meer

HRnetwerk.nl,
'Leren coachen' is bestemd voor mensen die zich de methodiek van het coachen willen eigen maken: leidinggevenden, personeelsmanagers, opleiders en mensen die collega's (in mensgerichte beroepen) willen coachen. Het boek is ook leerzaam voor externe coaches en kan eveneens worden gebruikt in studies en opleidingen. Leren coachen (basisboek theorie en methode) maakt waar wat ze in de titel heeft staan. Het is geen hoogdravend boek wat je tot een volwaardige coach maakt, maar wel één die je de basisprincipes leert van coachen. Het gaat met je door de theorie van leren heen, waarin Kolb met zijn cyclisch leerproces van bezinnen denken, beslissen en doen onderdeel uitmaakt van het leren leren. Coachen is meer dan dat, het gaat behalve om het leren ook om het leren handelen. Daarvoor dien je volgens de schrijvers bewust te zijn van de situatie en van wat en hoe je de dingen doet en dat je ontdekt welke andere handelingsmethoden er voor jou zijn. Het gaat om het leren van eigen gedrag, zowel het oude als het nieuwe. Daarvoor doorloop je een proces van bewustwording, diagnose, waarin meerder werkvormen mogelijk zijn. Een belangrijk onderdeel daarin kan de scenische reconstructie zijn, waarin de gecoachte de situatie weer beleeft. Ook kunnen beelden of metaforen de gecoachte helpen om het eigen gedrag in kaart te brengen. De reden voor gedrag is vaak moeilijk te herleiden of te ontdekken voor de gecoachte. Deze staat meer stil bij wat zich voor doet. De coach daarentegen moet helpen achter het verhaal van het schijnbare zien te komen. Daarin leert dit boek de basisvragen te stellen, maar tevens ook de valkuilen aan te duiden. De coach immers kan de probleemvraag zelf willen oplossen of heeft een soortgelijk probleem en daardoor is hij/zij niet meer met de gecoachte bezig, maar met zichzelf. Van Beek en Tijmes bieden de basis theorie waarin de weg van “zelf” naar “situatie” duidelijk wordt en wat daar tussen zit. Wat de gecoachte vaak wel ziet, maar in zijn onderbewuste niet beseft. Hij/zij zal met behulp van de coach moeten leren waarin hij/zij bewust onbekwaam is om bewust nieuwe bekwaamheden te leren. Dit diagnose onderdeel neemt een belangrijk deel (tweederde) van het boek in beslag en bevat de basisprincipes van leren, de context waarbinnen mensen functioneren en wat hun vaak in bepaalde levensfases drijft om te doen. Deze kennis biedt de beginnend coach de mogelijkheid te ontdekken wat er achter het handelen van de persoon zou kunnen zitten en leert hem/haar de waarom vragen te stellen. Na de bewustwording en diagnose leert de coach de gecoachte doelen te formuleren een actieplan op te stellen en dit uit te voeren. Haalbaarheid, meetbaarheid en fasering zijn daarin belangrijke gegevens. Middels kennisverwerving, inzicht en toepassing leert de gecoachte nieuw handelen. De coach moet hem/haar leren verantwoordelijkheid te dragen voor dit handelen en stimuleert door vraagstelling om tot nieuwe ideeën te komen. De afsluitende rol van de coach is het evalueren van het handelen. Daarbij kan hij/zij gebruik maken van feedback of confrontatie. Tot slot staat het boek kort stil bij het fenomeen weerstand tegen verandering die de gecoachte kan hebben, maar ook de eigen waarden en normen en de te gebruiken kennis en werkvormen die de coach heeft te verantwoorden in het coachingsproces. De schrijvers, beide docent, supervisor en elk eigenaar van een eigen bureau voor coaching en supervisie, zijn er in geslaagd de beginnende coach de basistheorie en vaardigheden te bieden om te kunnen coachen. Hun taalgebruik is eenvoudig, goed leesbaar en wordt ondersteund met voorbeelden. Het is geen boek voor de ervaren coach, die zal hoogstens een “ahaa erlebnis” krijgen bij de alom bekende theoretische modellen. Tevens biedt het de ervaren coach te weinig stof om aan doelen en een actieplan te werken. Dat is tegelijk moeilijk in een boek waarin je naast het leren het handelen wilt bevorderen door alleen maar theorie te bieden en enkele casussen. Van Beek en Tijmes zouden met hun onderwijskundige achtergrond best wat meer oefeningen mogen bieden. Misschien iets voor een aanvullend werkboek. De opzet van het boek is goed. Met 168 pagina’s is het makkelijk leesbaar. Elk hoofdstuk wordt keurig afgesloten met een samenvatting, voorbeelden verduidelijken de theorie en de opbouw wordt telkens weer herinnerd door elk hoofdstuk aan te vangen met een model, afgebeeld in een cirkel, die de stappen van coaching weergeven. De auteurs suggereren onderscheid in functiegericht, proces en contextgericht coachen. Dit onderscheid wordt wel een enkele keer genoemd en herbenoemd. Echt komt het er niet uit en volgens mij is het voor deze basisstof ook niet zo nodig. Het gaat meer om de de stappen in het totale coachingsproces, dan de relatie die het heeft maar de veschillende situatie waarin het kan worden toegepast. Het boek is aan te raden voor studenten of diegenen die de basisleerweg van coachen willen begrijpen. Voor coachen zelf heeft men nog wel een coach nodig. Keulen en Aken zijn echter ook niet op één dag gebouwd. De bouwstenen zijn niettemin wel aangeboden. De recensent: Sybren Stelpstra is managing partner van interMaction, een onderneming die diensten biedt op het gebied van HRM interim en consultancy. Hij heeft meer dan 25 jaar management ervaring in (inter)nationale ondernemingen en coacht o.a. directies en hoofden HR in het upgraden van hun organisatie en/of afdeling. www.intermaction.nl Website HRnetwerk.nl

Nederlands Tijdschrift voor Coaching, 26-4-2006

Misschien is dit het zoveelste boek over coachen. Het boek heeft echter een duidelijke meerwaarde van hen die op weinig tijd een schat aan informatie over coachen willen vergaren. De auteurs bakenen in de inleiding duidelijk de inhoud van het werk af. Ze willen met het boek bijdragen tot een praktische en overzichtelijke methodiek van coachen. In elf hoofdstukken gaande van wat coaching is, over de methodiek, de verschillende fases tot de concrete uitwerking van coaching worden deze doelen plichtsgetrouw nagestreefd.
De auteurs slagen erin om voor lezers met verschillende vooropleidingen in verband met het onderwerp een vlot leesbaar en overzichtelijk basisboek te schrijven. Dit basisboek kan beschouwd worden als een naslagwerk dat je helpt om regelmatig een aantal aspecten van het coachen te op te frissen, te verdiepen. Over de functionaliteit van het boek is duidelijk nagedacht. Vooreerst leent de lay-out met een overzichtelijke pagina-indeling zich tot dit doel. Elk van de elf hoofdstukken begint met een inleiding, waardoor de lezer duidelijk weet wat hij kan verwachten binnen het betrokken hoofdstuk en de auteurs sluiten ook elk hoofdstuk af met een bondige maar degelijke samenvatting.

Het boek werd geschreven in een eenvoudige, begrijpbare en toch levendige taal. Naast een summiere theoretische uiteenzetting volgen steeds herkenbare en levensecht omschreven voorbeelden. De theorie bevat weinig filosofische beschouwingen maar de nodige info om aan het werk te gaan.

Zowel coaches als mensen die willen vertrouwd geraken met het coachen of zinnens zijn zich te laten coachen op professioneel of persoonlijk vlak, kunnen hun voordeel doen bij het kopen en lezen van dit boek. Heel positief is dat de auteurs enerzijds getuigen van inzicht in de materie en anderzijds de lezer weten te boeien in het overbrengen van de materie via een correcte dosering van tekst en schema`s die elkaar ondersteunen. De voorbeelden beklijven. Het boekje werd uitgegeven in een handig formaat wat de eigenaar ook toelaat om het op een vrij moment, wachtend op een volgende afspraak te raadplegen.

De koper van dit boek krijgt van de auteurs een waar cadeau. De inhoud hoort zeker niet bij de literatuur waarvan men achteraf kan zeggen dat het goed was om het eens door te nemen. Het is een boek met een zeer degelijke inhoud in een handig formaat. Het zet aan tot nadenken en je doet er nadien iets mee, welke positie je ook inneemt, coach of gecoachte.

Recensie door Barbara Cielen/Nederlands Tijdschrift voor coaching

Biblion, 9-3-2007

Coaching is in. Er verschijnen daarom veel titel over dit onderwerp. De auteurs van dit boekje hebben vanuit de theorie een praktijkmodel voor de methodiek van coaching (in relatie tot het werk) ontwikkeld. Het model bestaat uit een aantal fasen in het coachingstraject. Aan elke fase (of: stap in het traject) wordt een hoofdstuk gewijd: oriëntatie, diagnose, formulering van doelen, maken van een plan, het uitvoeren ervan en tenslotte evaluatie en afsluiting van het traject. Tevens wordt aandacht geschonken aan feedback, confrontatie en weerstand. Elk hoofdstuk bevat praktijkvoorbeelden en wordt afgesloten met een samenvatting. Door de overzichtelijke structuur wordt coaching hier voor veel niveaus toegankelijk gemaakt en is het model goed bruikbaar in de dagelijkse praktijk. Gericht op een ruime doelgroep van leidinggevenden, personeelsmanagers, docenten en trainers. Verzorgde uitgave; met literatuuroverzicht. Ongewijzigde herdruk. Redactie.

Psychosociale courant, Maart / April 2006

Centraal in dit boek staat de methode van individuele coaching in relatie met het werk. De auteurs onderscheiden  functie-, procés- en context-gerichte coaching. Aan de hand van een model beschrijven zij de fasen van het coachingsproces. Het model structureert dit proces en geeft houvast bij het methodisch werken. Aan elke stap in het model is een hoofdstuk gewijd.
De eerste stap is de oriëntatiefase. Misschien wel de belangrijkste stap in het coachingsproces is de volgende stap: de diagnosefase. In deze fase onderzoekt de coach samen met de gecoachte waar het bij de leer- en coachingsvraag om gaat. Als de diagnose is gesteld, dan kan de gecoachte doelen formuleren voor het gewenste resultaat en een plan opstellen om deze doelen te behalen. De coach ondersteunt dit keuze- en planningsproces. Het model eindigt met evaluatie en toetsing. De acteurs vertellen hoe de coach kan omgaan met feedback, confrontatie en weerstand. In het laatste hoofdstuk behandelen zij hoe de coach zijn handelen kan verantwoorden.
Leren coachen is bestemd voor mensen die zich de methodiek van het coachen willen eigen maken: leidinggevenden, personeelsmanagers, opleiders en mensen die collega`s (in mensgerichte beroepen) willen coachen. Het boek is ook leerzaam voor externe coaches en kan eveneens worden gebruikt in studies en opleidingen.

NOBCO Nieuwsbrief, Nieuwsbrief oktober 2005

Het boek leren coachen is een aanwinst op de coachings boekenmarkt. Het boek bevat een schat aan praktische instrumenten die zijn verbonden aan de visie op coaching. Het boek heet ``leren coachen``. Het boek is niet alleen bestemd voor beginnende coaches, ook als je al ervaren bent is het een handig naslagwerk. Het boek is systematisch opgebouwd. Er wordt een nieuwe keuze gemaakt in de stappen die worden doorlopen in coaching. Op zich zijn deze stappen niet zo anders dan in andere methoden (bv coachingspijl van Whitmore). Coaching gaat immers altijd over de spanning die er ligt tussen het nu en hoe je de toekomst ziet en hoe je het verschil kunt overbruggen. Het is meer de wijze van uitwerken van de stappen die het boek zo praktisch maakt. De stappen zijn: (zie figuur rechts). Bij al deze stappen worden praktische hulpmiddelen gegeven, bijv. vragen die je kunt stellen, een voorbeeld coachingscontract en een checklist voor het formuleren van doelen. Hierbij worden ook de theorie en bijbehorende instrumenten ``ingevlochten`` als de leercirkel van Kolb en het Johari-venster. Het boek geeft een praktisch overzicht van in te zetten middelen. Ondersteund bij de genoemde instrumenten zijn de praktijkvoorbeelden. Zo wordt een voorbeeld gegeven waarin een `scenische reconstructie` wordt uitgespeeld. Het voorbeeld beschrijft een gecoachte Jan, in een vraagstuk met zijn leidinggevende. Jan wil beter contact met de leidinggevende. In deze situatie worden 2 stoelen neergezet, een voor Jan en een lege stoel voor de virtuele leidinggevende. Als Jan met de virtuele leidinggevende communiceert wordt zichtbaar wat er in de relatie tussen de twee gebeurt. Dan kan in een `hier en nu` interventie inzicht ontstaan in waar de mogelijkheid tot verandering is. Voorbeelden als deze maken het boek helder en toepasbaar.

Tijmes en van Beek maken een onderscheid in functiegericht coachen, proces gericht coachen en context gericht coachen. Bij functie gericht coachen gaat het om het uitoefenen van de functie, bijvoorbeeld om het inwerken in een nieuwe functie. De coach kan hierbij een leidinggevende, werkbegeleider of ervaren collega zijn.

Bij proces gericht coachen gaat het om de manier waarop de functie wordt uitgeoefend. Hier gaat het om verbetering van de eigen manier van functie uitoefenen. De binnenkant van de gecoachte staat meer centraal. Naar de mening van de schrijvers kan de coach nog steeds de boven genoemde interne coach zijn, maar gaat de voorkeur uit naar een externe coach. Bij context gericht coachen wordt de context aan de orde gesteld, waar binnen de functie wordt uitgeoefend. Vragen die hierbij aan de orde zijn: wat kan en wil de gecoachte veranderen in zichzelf of in de context.

Voorbeelden van verschillen in vragen binnen de verschillende vormen van coaching zijn: Functie gericht coachen: wat houdt de nieuwe functie in? Proces gerichte coaching: wat wil de gecoachte anders en beter gaan doen? Context gerichte coaching: hoe ziet de gecoachte de organisatie en wat wil zij erin veranderen?

Als de coaching alleen inwerken betreft, kan ik mij de term functie gericht coachen, als onderscheidend in vormen van coachen voorstellen. De meerwaarde van het onderscheid ten aanzien van procesgericht en contextgericht coachen, wordt mij niet duidelijk. Naar mijn mening is hier sprake van een kunstmatig onderscheid. Een vraag kan heel goed proces gericht zijn, maar blijkt in feite context gericht. Als ik het onderscheid in single loop learning en double loop learning ernaast leg, dan is er in functiegericht coachen sprake van single loop learning en in proces en context gericht coaching van double loop learning. Tijmes en van Beek zijn van mening dat context gerichte coaching per definitie hoort bij een externe en geen interne coach. Dit om `privacy, veiligheid en onbevooroordeeldheid` te waarborgen. Ik ga er echter van uit dat deze eigenschappen zowel van interne als externe coaches verwacht mogen worden. Het is op zich wel een onderwerp voor een interessante discussie, de positie van de interne versus de externe coach. Tijmes en van Beek spreken in hun boek duidelijk vanuit een rijke ervaring, het is mooi dat zij deze ervaring delen door dit boek te schrijven.

HR Square, Oktober 2005

Het boek `Leren coachen` van Marinka van Beek en Ineke Tijmes is niet vernieuwend en dat is mooi zo. "We konden geen boek vinden waarin de methodiek duidelijk en overzichtelijk beschreven stond", zeggen deze auteurs die zelf lesgeven in coaching. Alles in dit boek duidt op helderheid en eenvoud. Coaching voor beginners, met voorzichtige stapjes.

In de vakliteratuur vindt u alles over coaching. De populariteit van het onderwerp loopt volgens Tijmes en van Beek parallel met de opgang van het HR-denken, maar is ook logisch in een steeds complexere samenleving die voortdurend een beroep doet op het zelfstandig functioneren van mensen. Die hebben nood aan enige begeleiding. Wat wij met Tijmes en van Beek missen in het coachingdiscours, is een overzichtsboek, een beschrijvende pocket die uitlegt wat coaching nu precies is, in welke vormen het bestaat en hoe u een coachproces stap voor stap opbouwt. Wij zijn blij dat auteurs dit boek dan maar zelf hebben geschreven. Weg van alle specialismen.

Leren coachen ademt in alles eenvoud uit. Het lettertype, de schrijfstijl, de bewust gekozen witlijn en bij uitstek de inhoud. De titels van de hoofdstukken had u zelf kunnen bedenken: wat is coaching?, methodiek van coaching, oriëntatiefase, diagnosefase, doelen formuleren, plan opstellen, uitvoeren, evalueren en afsluiten, feedback en confronteren, weerstand, verantwoord coachen.

Tijmes en van Beek onderscheiden drie vormen van coaching die elk een eigen type coach vereisen. De functiegerichte coaching is van toepassing op nieuwe werknemers of op werknemers die een nieuwe taak krijgen. Ze moeten vooral weten wat ze in die rol moeten doen, welke vaardigheden belangrijk zijn. Ze hebben nog wat vertrouwen nodig. Een ervaren collega of werkbegeleider kan de rol van coach opnemen. Een leidinggevende kan dit ook doen als hij uit de rol van leider stapt en het leerdoel van de gecoachte centraal stelt, boven efficiëntie en tijdwinst. Bij procesgerichte coaching heeft de persoon die gecoacht wordt al enige ervaring. De basis van het vak is door hem gekend, hij wil zijn deskundigheid opdrijven, groeien in de functie en een coach die zijn privacy respecteert. Tijdens de begeleiding komen zwakke punten aan bod. Die geeft hij enkel prijs aan een externe coach. In een laatste vorm van coaching, de contextgerichte, staat de gecoachte persoon stil bij zijn werk en omgeving. Hij bereikt een punt van bezinning en gaat zijn functioneren binnen de organisatie na. Centraal staan persoonlijke groei en ontwikkeling van de (meestal ervaren) werknemer. Hij heeft nood aan een externe coach met mensenkennis. De opdeling van Tijmes en van Beek is even eenvoudig als volledig, maar verhindert dat het coachen al van bij het begin fout loopt.

Coaching vertrekt volgens de auteurs altijd van bewustzijn en verantwoordelijkheid. Een persoon kan pas gecoacht worden als hij van zichzelf weet welke zaken minder goed lopen en als hij daar ook zelf iets wil aan doen. Vanaf dat moment heeft hij een vraag, waarmee de coach aan de slag kan. Vanuit het bewustzijn dat bepaald gedrag geen goede resultaten oplevert, zal de gecoachte persoon resultaatgericht ‘leren en handelen’. Hij gaat op zoek naar creatieve, nieuwe handelwijzen en oefent om die in de praktijk toe te passen. Dat concreet handelen vertrekt van het unieke van elke situatie. Het resultaatgericht en situatiegebonden leerproces is typisch voor coaching. Om resultaat te bereiken, moet de persoon die begeleiding krijgt soms een manier van denken en handelen afzweren die hij zich al jaren eigen heeft gemaakt. Een consciëntieuze vijftigplusser moet zelfzorg aanleren als hij het evenwicht tussen zijn werk en zijn privé-leven wil herstellen.

Bij coaching gaat het overigens niet alleen om het resultaat, maar ook om het leerproces. Dat wil zeggen dat de coach de gecoachte niet alleen helpt om van punt A naar punt B te geraken. De gecoachte moet kunnen benoemen hoe hij bij punt B is terecht gekomen zodat hij in een soortgelijke situatie voortaan zelf tot een oplossing komt.