Uitgeverij nelissen | Geen verzendkosten: Naar een nieuwe generatie assessment | Filip Lievens | 9789024418176

Bestaan er nieuwe selectietechnieken? Als we kijken naar wat de meeste consultancybureaus te bieden hebben, lijkt het antwoord ‘nee’ te zijn. Bij de selectie van personeel worden al decennia lang dezelfde cognitieve vaardigheidstests (intelligentietests), vragenlijsten en arbeidsproeven toegepast. Ook in de meeste handboeken passeren steeds dezelfde selectietechnieken de revue.Dit boek stelt een nieuwe generatie van assessment voor: web-based assessment, situationeel assessment, assessment van interpersoonlijke competenties en evidence-based assessment. Situational judgment tests (of SJT’s) zijn een voorbeeld van deze nieuwe generatie tools.

Dit boek beschrijft hoe SJT’s in de praktijk kunnen worden ontwikkeld en wat de sterke en zwakke punten zijn van SJT’s.Een absolute aanrader voor iedereen die op de hoogte wil blijven van nieuwe ontwikkelingen op het gebied van selectie!

Voorwoord 7

Hoofdstuk 1 De basis van SJT’s 11
1.1 Historische schets 11
1.2 Gedrag als voorspeller voor toekomstig gedrag 12
1.3 Sample-benadering 13
1.4 Realisme van situatie 17
1.5 Realisme van antwoord 18
1.6 Taxonomie 19
1.7 Antwoordinstructies 21
1.8 Mate van interactiviteit 21
1.9 Scoring 22
1.10 Verschillen met andere technieken 23
1.11 Conclusie 24

Hoofdstuk 2 De doelstellingen van SJT’s 27
2.1 Beslissen over de doelstelling van SJT 27
2.2 Beslissen over de doelgroep van SJT 28
2.3 Implicaties van de eerste fase 32

Hoofdstuk 3 De inhoudelijke ontwikkeling van SJT’s 35
3.1 Situatiebeschrijvingen verzamelen 35
3.2 Verzamelde situatiebeschrijvingen sorteren 43
3.3 Situatiebeschrijvingen ombouwen tot itemstammen 45
3.4 Mogelijke antwoordopties verzamelen 49
3.5 Antwoordopties verfi jnen 53

Hoofdstuk 4 De instructies en scoring van SJT’s 55
4.1 Antwoordinstructies bepalen 55
4.2 Antwoordformaat bepalen 56
4.3 Scoringssleutel ontwikkelen 57
4.4 Scoringssleutel omzetten om in scores 65

Hoofdstuk 5 De implementatie van SJT’s 67
5.1 SJT’s tests 67
5.2 Effectiviteit van SJT’s onderzoeken 67
5.3 SJT’s opvolgen gedurende de looptijd 70
5.4 Samenvatting van de stappen in de ontwikkeling 74

Hoofdstuk 6 De ontwikkeling van videogebaseerde SJT’s 77
6.1 Planning 77
6.2 Ontwerp van scripts 78
6.3 Preproductie 81
6.4 Video-opnamen 83
6.5 Postproductie 84

Hoofdstuk 7 De wetenschappelijke waarde van SJT’s 87
7.1 Zijn SJT’s betrouwbaar? 89
7.2 Wat is de voorspellende waarde van SJT’s? 90
7.3 Wat is de toegevoegde waarde van SJT’s ten opzichte van bestaande selectietechnieken? 93
7.4 Wat meten SJT’s? 94
7.5 Wat is het kosten-batenplaatje van SJT’s? 96
7.6 Benadelen SJT’s bepaalde groepen? 98
7.7 Hoe staan kandidaten ten opzichte van SJT’s? 100
7.8 Zijn SJT’s vatbaar voor sociale wenselijkheid en faking? 101
7.9 Zijn SJT’s vatbaar voor coaching? 103

Hoofdstuk 8 Voorbeelden van SJT’s 105
8.1 SJT voor administratieve medewerkers 105
8.2 SJT voor projectingenieurs in de bouwsector 109
8.3 SJT voor selectieadviseurs 115
8.4 SJT voor leidinggevenden binnen de bouwsector 119
8.5 SJT voor teamwork 124
8.6 SJT voor managers 126
8.7 Videogebaseerde SJT voor de ‘Toelatingsproef Geneeskunde en Tandheelkunde’ 129

Hoofdstuk 9 Specifi eke toepassingen van SJT’s 135
9.1 SJT’s en diversiteit 135
9.2 SJT’s als realistic job preview 135
9.3 Interculturele toepassingen van SJT’s 136
9.4 SJT’s in een trainingscontext 141
9.5 Constructgeoriënteerde toepassingen van SJT’s 143
9.6 SJT’s en emotionele intelligentie 145

Nawoord 149

Referenties 151

Bijlagen 159
Bijlage A – Vragenlijst om kritische incidenten te verzamelen 159
Bijlage B – Vragenlijst om kritische incidenten om te zetten in itemstammen 161
Bijlage C – Vragenlijst om antwoordopties te verzamelen 162

Filip Lievens

Filip Lievens is doctor in de Psychologie en is als hoogleraar verbonden aan de vakgroep Personeelsbeleid en Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Universiteit Gent, waar hij Human Resource Management doceert. Hij staat door zijn talrijke publicaties in buitenlandse toptijdschriften bekend... lees meer

Eveline Schollaert

Eveline Schollaert is licentiaat in de Psychologische Wetenschappen en is als assistent verbonden aan de vakgroep Personeelsbeleid en Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Universiteit Gent. Ze bereidt momenteel een doctoraat voor omtrent de selectie van personeel op grond van innovatieve... lees meer

Biblion, 9-2-2009

De nieuwe generatie van assessment kan samengevat worden met vier kernbegrippen: webgebaseerde assessment, situationele assessment, toetsing van interpersoonlijke competenties en tenslotte evidencebased assessment.
SJTs (situational judgment tests) zijn hierbij de belangrijkste tool. SJTs confronteren sollicitanten via internet met functiegerelateerde situaties en mogelijke reacties hierop. Deze techniek is wetenschappelijk onderbouwd (zie hoofdstuk zeven). Dit technische boek zal een hoge drempel hebben voor geinteresseerden, met name omdat vaktechnische voorkennis wordt verondersteld.
In het boek worden spedfieke begrippen gebruikt, zoals itemstam, isomorfisch en constructgeorienteerd. In hoofdstuk acht worden diverse voorbeelden gegeven van SJTs. Het boek bevat een zeer uitgebreide lijst van geraadpleegde literatuur. Het zakelijke voorplat sluit aan bij het type boek. De bijlagen bevatten vragenlijsten die gebruikt kunnen worden om SITs te ontwikkelen. De auteurs zijn respectievelijk als hoogleraar HRM (Lievens) en als assistent (Schollaert) verbonden aan de Universiteit Gent.

Deze recensie is geschreven door BJ. van der Meer-Kievit.

Website Tijdschrift voor Coaching,
Dit boek biedt een gedetailleerd inzicht in één van de nieuwe selectietechnieken, te weten Situational judgement tests (SJT’s). De afgelopen decennia boden de meeste werving & selectie en adviesbureaus de standaard testen aan zoals de cognitieve vaardigheidstesten, vragenlijsten en rollenspellen aan. Volgens de auteurs, beide verbonden aan de vakgroep Personeelsbeleid en Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Universiteit Gent, is het tijd voor een nieuwe generatie tools. Deze kan worden omschreven door vier kernbegrippen: • Web based assessment: internet wordt gebruikt als medium om een eerste selectie te maken uit een groot aantal kandidaten; • Situationele assessment: kandidaten worden in een functierelevante situatie geplaatst die een afspiegeling is van de latere functie; • Interpersoonlijke competenties: het accent ligt op de toetsing van vaardigheden, kennis en houding terwijl bij gebruikelijke testen het accent op het cognitieve vlak ligt; • Evidence-based assessment: de nieuwe generatie tools is wetenschappelijk onderbouwd. Door het gebruik van deze tools kan de selectiemarkt sneller, efficiënter en goedkoper werken, wordt web-based werken omarmd en wordt de weerstand van kandidaten tegen saaie, tijdverslindende testen afgezwakt. Situational judgement tests hebben de vier kernpunten in zich: het zijn wetenschappelijk onderbouwde testen via pc/internet waarbij competenties door middel van functierelevante situaties worden onderzocht. In het boekwerk van 162 pagina’s worden de basis, doelstellingen en inhoudelijke ontwikkeling van SJT’s besproken. Vervolgens wordt nader ingegaan op instructies,scoring en implementatie van deze tools. Ook wordt aandacht besteed aan videogebaseerde en multimedia SJT’s. Vanzelfsprekend onderbouwen de auteurs hun stellingen met wetenschappelijke bewijzen. In de laatste hoofdstukken worden voorbeelden worden genoemd van dergelijke testen voor diverse functies zowel administratief, leidinggevend als specialistisch. De wervende tekst op de omslag is: “Een absolute aanrader voor iedereen die op de hoogte wil blijven van de nieuwe ontwikkelingen op het gebied van selectie”. Dat geldt zeker als je nog studerend of praktiserend A&O Psycholoog bent. Ben je een geïnteresseerde “leek” dan is dit werk te veel doorspekt met technische en statistische termen, waardoor het een minder toegankelijk boek is. Deze recensie is geschreven door Petra Pupping, zelfstandig coach en mediator.

P&O Actueel, April 2009

Het boek beschrijft de ontwikkeling van Situational Judgement Tests
(SJT`s) als nieuw alternatief voor een selectieassessment.
Door kandidaten via internet situatiebeschrijvingen voor te leggen en hen, middels vier antwoordmogelijkheden, laten aangeven hoe zij zouden reageren, kan volgens de auteurs snel, efficient en goedkoop geschiktheid worden beoordeeld.
Snelheid, efficiency en het lage kostenplaatje voldoen ongetwijfeld aan een behoefte binnen het vakgebied en SJT`s zouden een praktisch instrument kunnen zijn in een eerste schifting van grote groepen sollicitanten.
De voorspellende waarde van een assessment zit echter in de som van de afzonderlijke onderdelen. Door het gebrek aan diepgang en grondigheid, zullen SJT`s een goed uitgevoerd assessment zeker niet kunnen vervangen.
Een alternatief voor de STAR methodiek dan wellicht? De SJT vraagt hoe iemand `zou` reageren, in plaats van te vragen naar concreet gedrag uit het verleden. `Zou` wordt gemakkelijk verward met `zou willen`. Wishfull thinking ligt daarom al snel op de loer en vormt daarmee een belangrijk risico voor de voorspellende waarde van SJT`s.

Deze recensie is geschreven door Martine Verkuilen, consultant bedrijfspsychologie Ranger Human Capital.